Imperativy rozvoje. Co chtějí?

February 14, 2018

 

„Ještě jednou mi přivedete kandidáta, který po pěti minutách rozhovoru začne mluvit o vyrovnaném work life balance a bude se vyptávat na přesčasy, tak ho okamžitě vyhodím.“ Toto je autentický komentář člena top vedení jedné významné firmy směrovaný k oddělení náboru. Tento komentář jasně ukazuje nepochopení a hlavně nepřijetí toho, jak se proměňuje očekávání lidí působících v nekomerčních nebo komerčních organizacích.  Do této epizody se promítá frustrace členů současných managementů z toho, že zatímco oni obětovali kariéře vše, ti nově příchozí již nechtějí. A dokonce nemusí. To naštve.                                                                                   

Co se dozvíte, když uděláte šetření, které má zjistit co očekávají zaměstnanci? Jak se toto očekávání mění s se snižujícím se věkem? Co chtějí zástupci generace Z, kteří již stojí před branami světa organizací a v následující dekádě ho budou zásadně ovlivňovat jeho vývoj? Co vlastně přesně chtějí? A jak se bude asi stav vyvíjet od chvíle, kdy vstoupí na palubu? Pohled na výsledky takového šetření je poučné, protože výstupy zdaleka neplatí právě jen pro nastupující generaci. Obsah může sloužit jako jakési zrcadlo, které jasně vykresluje dění v celé společnosti. Krásné pracovní prostředí, skvělé podmínky k práci, pejsek na pracovišti. Do této skupiny očekávání patří plnění osobních podivností, které mají spíše charakter módní vlny, ale také hlubší očekávání související s větší citlivostí a přijetím jednoduchého kréda: když pracuji, tak také žiji. Stírá se rozdíl mezi časem práce a privátním časem. Se všemi výhodami i nebezpečími.                                                                                                 

Další skupinu očekávání lze charakterizovat jako touhu se něco naučit. Přes všechnu tendenci k netrpělivosti a sklon k instantním řešení, je to dobrá zpráva. Zásadním kritériem výběru pracovní pozice je opravdu možnost naučit se něco nového. Pro kreativní část potenciálních kandidátů to je často kritérium číslo jedna. Dokonce víc než peníze? Ano, dokonce víc než peníze milý skeptiku z generace Y.                                              

Poslední skupinou očekávání je touha mít dopad. Ovlivňovat chod věcí. A to je přímo skvělá zpráva. Jasně to dokumentuje zvyšující se touhu po smyslu toho, co lidé dělají. Práce, kde je opravdu těžké najít smysl (rutinní, s pochybným obsahem, rozporuplnou etikou) se stává stále hůře udržitelná na horních patrech pomyslného statusu. Nepomůžou lepší peníze ani skvělý prodej firemního loga potenciálním nebo stávajícím zákazníkům, kandidátům a stávajícím zaměstnancům.  Smysl práce se dá obtížně něčím nahradit.  Z úporného prodeje firemní úžasnosti se lehce stává groteska. A to se v očích nejmladších nepromíjí. Mají daleko lepší smysl celý „cirkus“ prohlédnout. Dobrou ilustrací je statistika preferencí nejlepších absolventů prestižních amerických univerzit. Typické „blue chips“ korporace už zdaleka tolik netáhnou. Spektrum preferencí je mnohem širší.                                                             

Když už se podaří přivést někoho na loď, co můžeme očekávat? „Odkládaná konfrontace“ je častý scénář příslušníka nejmladší generace na cestě k získání prvních vážnějších zkušeností. Mnozí personalisté jistě mají zkušenost s mladými ambiciózními lidmi, kteří často plni nadšení získávají první zkušenosti z organizačního života. Často jsou tyto zkušenosti první tvrdé osobní konfrontace reality s iluzemi, které si tito mladí lidé přinesli z předchozího života. Následuje velmi rychlý přechod ke skepsi a často také odchod ze systému. Co zoufale chybí, je autentická zkušenost s existencionální hloubkou života, přesah.  Prožívání bytí v ochranné bublině sociálních sítí a uzavřených skupin nedává možnost prožít první iniciaci do „reality života“. Všechny přechodové životní rituály vymizely, zbyly jen svatby a pohřby. Jakýsi druh iniciace se tak většinou odkládá až do firemního prostředí a zastihuje člověka ve věku pozdních dvacátníků. Průběh může být dramatický a výsledek zcela neočekávaný. Rozvojové programy zaměřené na rychlé získávání znalostí a dovedností také moc nezabírají. Sklouznou po povrchu.                                                                                          

Situace se často komplikuje zvláštním matoucím rozporem mezi firemní týmovou rétorikou (přátelé, jsme na jedné lodi) a přísně individuální realitou systému (za výsledek jsi zodpovědný jen ty). Firma také nemusí být ideální komunitou pro zasvěcování do mystérií života. Lidé tak nemají možnost zažít autentickou podporu komunity a zkušenost z prostředí firemního systému může být velmi frustrující.  Někdy se může podařit vytvořit natolik silnou firemní komunitu, že unese určitou „nezralost“ svých členů a posune firemní systém a samotné lidi v něm o krok dál.                                                                                            

Co si s takovou situací počne leader, když životem „neiniciovaní“ zaměstnanci tvoří v týmu většinu. Role lídra spočívá ve schopnosti překlenout chybějící existenciální hloubku života. Pro mladšího lídra je takový úkol opravdu obtížný. Musí ustát vlastní netrpělivost. Jeho úkolem je budovat chybějící důvěru v komunitu a za všech okolností reflektovat žité hodnoty. A to i v případě, že se mu situace vůbec nelíbí. Postupovat krok za krokem, být dostupný a minimálně využívat svůj mocenský status. Vést tak, jako by vůbec žádný status neměl. Velmi opatrně a vědomě zacházet s mocí. To vše samozřejmě zvládne lépe, bude-li sám „iniciovaný“.

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Nejlepší příspěvky

Imperativy rozvoje. O co se hraje?

October 31, 2017

1/1
Please reload

Nejnovější příspěvky

May 1, 2019

Please reload

Archiv
Please reload

Hledání podle štítků

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Následujte nás
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square