Imperativy rozvoje. O co se hraje?
Těžko hledat sousloví, které tak dobře vystihuje rozporuplnost současného života v organizacích i mimo ně. Lze vnímat jakýsi Zeitgeist (duch doby), který jasně říká, že pro přežití je nezbytná změna. Těžko se proti tomu bouřit. Mluvíme-li o organizacích, je to pochopitelné a většinou také přijatelné. Doba života organizací v podnikatelském prostředí se stále zkracuje. Neúprosně. U opravdu velkých firem se z průměrné doby 75 let v minulém století zkrátila tato hodnota na méně než polovinu a v některých oborech podnikání spíše na zlomek. Collinsovo „built to last“ z přelomu století, které akcentovalo vizi a strategii už vlastně moc neplatí a do popředí se dostává téma změny a inovací jako nového firemního paradigmatu.
Na osobní úrovni je to trochu jný příběh. Všudypřítomný tlak na permanentní vysoký výkon může být k neunesení. Často se s ním lidé sami ztotožňují a odchýlení od výkonového vzorce nesou nelibě. Řešení potíží hledají ve způsobech, jak výkon ještě zvýšit. Odtud popularita všech návodů na sebe sama, jak oblafnout svůj mozek atd. Smyčka se uzavírá. Dozorce a vězeň jsou ta samá osoba. Získat nový náhled a toto rozetnout již není tak jednoduché. Organizace jsou především lidé. Co tedy toto naléhavé paradigma znamená pro ně? Optikou lidí, kteří v organizacích pracují dostáváme jiný obraz. Imperativ „změň se nebo budeš změněn“ dostává mírně (nebo více) hrozivý charakter. A tak nejeden zaměstnanec zažívá tento imperativ velmi tísnivým způsobem. Jako hrozbu. Vnímá ho jako neférový tlak, který je navíc často zabalen do rétoriky ušlechtilých pohnutek, které nepříjemně zavání propagandou, kde účel světí prostředky. Často se se lidé sami chytí do bezedné spirály „osobního vylepšování“ Ta ale nikdy nekončí a nikdy nemůže být naplněna k osobní spokojenosti. Zvláště, když snaha o osobní dokonalost postrádá jakýkoli přesah. Ať mu říkáme osud, absolutno nebo bůh. Seberozvojoví guruové rychlých řešení (ať zevnitř organizací nebo mimo ně) již dynamiku seberozvoje využívají a nepozorovaně se tak stávají „majiteli diskurzu“. Těm méně důvtipným dojde to, že se hraje o jejich duši až prostřednictvím externí pomoci kouče nebo terapeuta. Většinou až tehdy, když začnou propadat depresím nebo masivním pocitům nedostačivosti.
Způsob, jak se s těmito silami zachází v organizacích, je svrchované téma pro leadership. Dobrý leader dokáže otevřeně přiznat svoji zodpovědnost za výkon organizace a zároveň mít cit pro lidský rozměr toho, čemu říkáme „osobní rozvoj“ nebo „osobní růst“. Pracuje s přesahem a maximálně si cení důvěry. Vyznívá-li výzva ke změně jako další neodarwinistický pokus (jen ti nejflexibilnější přežívají) nebo neofeudální manýra (jen takoví zde mají místo), nemá samozřejmě valnou šanci na dlouhodobý úspěch. Zástupci generace Y a o to víc nastupující generace Z jsou na tyto momenty obzvláště citliví. Z jakého místa výzva k rozvoji zaznívá? Je přítomen autentický lidský prvek? Ten je totiž nepominutelný. Nebo se jedná o účelový manévr spojených sil top managementu a oddělení lidských zdrojů? Lidé potom takové úsilí interpretují podle vzoru: dříve nás chtěli jen část, teď už nás chtějí celé.
C.G. Jung jedna z nejvyšších autorit v oblasti lidského zrání formuloval rozvoj člověka těmito slovy: „To, co potřebujeme, je rozvoj vnitřního člověka s unikátní spiritualitou, jehož pohled je skrytý v symbolech mytologické tradice a lidského nevědomí.“ Takové pojetí vytváří velmi odlišný a pro zaryté pragmatiky vzdálený obraz toho, jak lze chápat rozvoj lidí ať v organizacích nebo mimo ně. Podobá se spíše kroužení okolo rovnovážného bodu osobní gravitace než strukturovanému, systematickému nabývání znalostí a dovedností.
Takto hluboký pohled na člověka nelze nikdy úplně pominout, překročit, odložit. Neřídí se bezprostřední účelností, zato oslovuje člověka do hloubky bytí. Vyvažuje tlak na okamžitou účelnost a odkazuje na staré platónské ideje. Zapomeneme-li na tento skrytý „druhý pól“, rozvoj se stane pouhým firemním folklorem a zcela se mine s tím nejdůležitějším. Sloužit lidství. Za všech okolností.
